1、 制度規范，降低成本
大公司通常都會設置多輪面試，有些互聯網大廠甚至需要8輪面試才能確定一個崗位。有些求職者認為這是大公司規章制度繁雜所帶來的麻煩，其實這恰巧是大公司注重效率的證明。
招聘一個不合適的員工會為公司帶來過大的沉沒成本。比如已經付出的招聘成本，培訓成本以及時間成本。并且一個不合格員工不僅影響自己崗位的工作進度，甚至可能會影響其它崗位的工作效率。
所以相比較于聘請不合適員工帶來的損害，公司愿意在面試階段花更多的精力盡可能全面的了解求職者，實現真正的高效率招聘。
2、招而不聘，騙取方案
有些公司在多輪面試中，專門設置一輪專業面試，拿出一個案例要求求職者解決。明面上是考察求職者的專業能力，實則為了免費獲取案例解決方法，騙取求職者的勞動成果。
在求職者按照要求完成面試題目以后，面試官會告訴求職者回家等候面試結果，很長時間以后再以能力與崗位不符為由拒絕求職者。
比如開頭提到的職Q網友，在第5次面試結束后被要求寫出一份詳細的關于市場落地的可行性方案才能進入終面。結果方案通過后該網友卻被公司以一個無關理由被拒絕。
3、 內定人員， 陪跑炮灰
某一些公司，當一個職位從開始出現時，其實就已經有了開外掛的候選者，也就是俗稱的內定候選者。
但這種行為破壞了公平性，也不符合公司的規章制度。于是為了使這種內定看起來合理，招聘部門依舊按照公司規程進行招聘，讓內定候選者和其它求職者一起參加面試，但是人為的拖沓面試流程，消耗求職者的求職精力。
一大批求職者向自己心儀的崗位投遞簡歷，精心準備每一次面試，但最后都被公司以各種各樣的理由拒絕，最后淪為內定候選人的陪跑炮灰。
